Jovens querem líderes que tenham conhecimento, defendem especialistas

Há tempos respeitar um superior meramente para cumprir um protocolo hierárquico deixou de ser uma constante nas empresas. A geração Y que o diga: os jovens de hoje não querem mais saber da importância do cargo que um líder ocupa, mas sim do conhecimento que o executivo apresenta.

E acredite, tal exigência não se resume apenas a técnica. A garotada quer mesmo um líder que saiba um pouco de tudo e que tenha habilidades em gestão.

“No passado as pessoas respeitavam aqueles que detinham o conhecimento técnico, mas hoje não. A relação de respeito se dá por reconhecimento”, diz o diretor da Page Personnel, Roberto Picino.

Segundo ele, cobranças e controle de nada adiantam nos dias de hoje. O jovem precisa mesmo de contexto. “Ele tem que fazer parte dos objetivos da empresa e realizar o trabalho por uma causa maior. Se o ambiente não promover esta troca, o jovem buscará outra oportunidade e certamente a encontrará”, explica o diretor.

Outros atributos

E não é só disso que eles precisam: transparência e integridade também são fundamentais.

“Tanto os jovens quanto os mais maduros respeitam os líderes íntegros, que sejam coerentes em seu discurso e pratiquem aquilo que falem”, diz a consultora associada da Muttare, Roberta Yono Ebina, que acredita que nem sempre isso aconteça nas empresas.

Na opinião dela, por exemplo, o mundo corporativo não costuma ser muito transparente, especialmente por conta de alguns gestores que têm seus bônus ligados ao resultado da empresa.

É hora de mudar

E não se preocupe se você ainda não conseguiu entender ou se adequar tão bem à essa nova realidade. Ainda dá tempo de mudar.

De acordo com Picino, para correr atrás do prejuízo o líder deve se preocupar, primeiramente, em entender as pessoas, pois mesmo os mais jovens podem ter objetivos diferentes de vida. “Cada pessoa será e terá motivações diferentes”, diz.

Além disso, é importante lembrar que o gestor não pode se esquecer de construir uma equipe que se complemente, sendo honesto quanto aos próprios gaps. “Ele precisa entender, ouvir e desafiar essa geração visando sempre novos ensinamentos. É fundamental também que ele evite comparações como a clássica: não é assim que funciona, na minha época...”, explica o diretor.

Feedbacks

E não se esqueça da importância dos feddbacks, afinal, um líder também precisa saber o que sua equipe pensa da sua gestão.

“Ele deve buscar o feedback dos seus colaboradores e não somente do chefe nem dos pares. A recomendação é que ele procure aquele com quem ele tenha mais diferenças”, diz Roberta.

E não tenha medo de perguntar. Questione se o colaborador gosta de trabalhar com você e se o que você faz, o ajuda ou o atrapalha no trabalho. Além disso, peça a opinião dele sobre quais mudanças ele gostaria de ver em você. Isso aproxima a equipe.

"Perguntar demanda uma boa dose de coragem, pois o líder poderá ouvir coisas das quais ele não tem a mesma percepção. Por isso, numa abordagem como essa é essencial que o gestor não justifique suas ações ou tente convencer o outro de que ele está errado", avisa Roberta.

Segundo ela, somente desse modo será possível entender o que ocorre na mente da própria equipe e checar no que ele pode ser melhor. “Existem programas de capacitação, cursos e livros que podem ajudá-lo nesta tarefa”, avalia.

Fonte:http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/jovens-querem-lideres-que-tenham-conhecimento-defendem-especialistas/56213/

Análise: estratégias de Eike Batista são contrárias às posições da Vale do Rio Doce na Colômbia

Após a Cisão da empresa MPX, formando a CCX Carvão Colômbia, que ingressa na BMF&BOVESPA com a finalidade de buscar capital para financiar as suas operações no mercado aberto, a companhia avança em sua luta, travada há quatro anos, na conquista do investimento necessário à produção do carvão de alta qualidade tipo PCI. Na contramão desse processo, a Vale do Rio Doce vendeu seus ativos de carvão na Colômbia por US$ 407 milhões. Desfazer-se das minas e da parte logística já fazia parte dos seus projetos, sob a justificativa de maximizar os investimentos em atividades prioritárias para o seu crescimento. Vários questionamentos de ordem ambiental estão sendo evidenciados com a exploração dos Ativos na Colômbia.

Há algum tempo esse país cobra a recuperação e o tratamento dos resíduos industriais na produção do carvão térmico, usado como insumo para produção do tipo PCI. A Anglo Coal, sexta maior empresa produtora e exportadora de carvão e que mantém participação de 25% na Carbones Del Guasare (CDG), que explora na América do Sul o mesmo insumo, poderá representar riscos para a nova empresa de Eike Batista, a CCX Carvão Colômbia.

Na estratégia adotada por ambas as empresas brasileiras existe uma contradição significativa na operação. No mínimo, chama atenção a entrada da CCX Carvão Colômbia, através de uma cisão, na oferta publica no mercado acionário, buscando financiamento para aquisição e expansão dos negócios. A preocupação é saber se os recursos levantados no mercado acionário serão bem investidos, de modo que gerem retorno aos investidores. O crescimento das empresas do grupo de Eike tem algumas informações importantes e que geram duvidas sobre até onde será sustentável, com investimentos em produtos poluentes e que criam problemas nas localidades nas quais realizam-se seus seus negócios. Resta saber se a Vale saiu no momento exato das operações na Colômbia ou se é mais uma das estratégias de Eike nos negócios, buscando capital barato para fomentar suas atividades com ativos especulativos.

Link: http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/analise-estrategias-de-eike-batista-sao-contrarias-as-posicoes-da-vale-do-rio-doce-na-colombia/56233/

Trabalho pesado em um ambiente leve ou trabalho leve em um ambiente pesado?

Em enquete descompromissada, lançada em redes sociais da internet, invocamos a seguinte questão: "O que você prefere: trabalho pesado em um ambiente leve ou trabalho leve em um ambiente pesado?". Reações previsíveis à parte (como "prefiro não trabalhar"), a esmagadora maioria respondeu que prefere trabalhar pesado em um ambiente leve. O trabalho pesado, pela subjetividade da questão, pode ter vários significados. Mas, seja na execução de trabalhos braçais ou mentais extenuantes, o motivador desejado, além da remuneração justa, é o ambiente leve.

A criação de um ambiente de trabalho prazeroso já é realidade em empresas que lidam com a criatividade, a inovação e a vanguarda. E tem sido também o objetivo de organizações que perceberam que não é preciso descer do salto da formalidade para construir um ambiente de melhor integração e confiança, que não é preciso ser chato para ser sério.

Ao mesmo passo em que se investe em tecnologia, em design de ambientes, em processos de produção e sistemas de informação, o principal fator de sucesso continua sendo as pessoas que fazem isso tudo girar. Modelos da velha economia, em que a produtividade era extraída não só do esgotamento físico e mental, mas também do moral e espiritual de seus colaboradores vão, aos poucos, sendo evitadas pelas novas gerações, que buscam, além de salário, a máxima aproximação dos seus valores pessoais aos valores da empresa. Ser deixada de lado pelas novas gerações significa, em um curto prazo, transformar-se em uma empresa velha. E em médio-longo prazo, simplesmente evaporar para o mercado, como já aconteceu com tantas outras.

Saídas assim encontram solo fértil para o primeiro passo através de programas comportamentais de treinamento e desenvolvimento, que estimulem a vivência de competências fundamentais, focadas na transformação ou no refinamento que suas equipes precisam para se tornarem equipes vencedoras.

Logo, ao invés de terrorismo, as organizações precisam buscar uma conversa franca, focada em problemas, não em pessoas. Ao invés da fofoca, é preciso estabelecer canais transparentes – e rápidos – de comunicação, que fragilizem estruturas informais como a "rádio-peão". Ao invés da competição individual e do vale-tudo em busca de resultados, deve-se buscar a integração entre profissionais e equipes, com foco na co-criação melhores resultados.

Eduardo Zugaib - Escritor, profissional de comunicação e marketing, professor de pós-graduação, palestrante motivacional e comportamental. Ministra treinamentos nas áreas de Desenvolvimento Humano e Performance Organizacional. Site: Eduardo Zugaib

Fonte:http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/trabalho-pesado-em-um-ambiente-leve-ou-trabalho-leve-em-um-ambiente-pesado/56127/

Concursos públicos: confira mais de 1000 vagas com salários até R$ 12.685

O profissional que procura uma oportunidade para atuar em órgãos públicos deve ficar atento. Estão abertas as inscrições do concurso público do TST (Tribunal Superior do Trabalho), Cofecon (Conselho Federal de Economia) e Inpe (Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais).

No TST, ao todo são 37 vagas, sendo 32 para técnico judiciário e cinco para analista judiciário. No último cargo é exigido formação superior, enquanto para analista a exigência é de formação no nível médio ou nível médio/técnico.

A carga horária de trabalho são de 40 horas semanais. A remuneração inicial é de R$ 4.762,96 para técnico judiciário e R$ 7.321 para analista.

Os interessados devem fazer as inscrições até 18 de junho na página da Fundação Carlos Chargas na internet (www.concursosfcc.com.br). O valor da inscrição é de R$ 55 para quem se candidatar a vaga de técnico e de R$ 72 para analistas.

Cofecon

No Cofecon são 1085 vagas distribuídos em 11 Conselhos Regionais de Economia, além da formação de cadastro de reserva no Conselho Federal e em outros sete CORECONs. Há oportunidades para diversos cargos, desde nível fundamental até superior.

As inscrições podem ser feitas, até 1º de julho, no seguinte endereço: www.iades.com.br. O custo é de R$ 46 para vagas de nível superior, R$ 35 para vagas de nível médio e R$ 16 para vagas de nível fundamental. Para informações sobre as provas acesse: www.cofecon.org.br.

Inpe

Já o concurso do Inpe seleciona 62 profissionais, sendo 40 para técnico e 22 vagas para tecnologista. No primeiro caso, é necessário ter cursado nível médio/técnico, enquanto para os demais há exigência de ensino superior.

A remuneração varia entre R$ 1.331,97 e R$ 12.685,16, de acordo com a vaga. As inscrições podem ser feitas até 9 de agosto no site do instituto. O valor da taxa varia de R$ 60 a R$ 180.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/oportunidades/concursos-publicos-confira-mais-de-1000-vagas-com-salarios-ate-r-12-685/56037/

Salário dos profissionais de finanças deve aumentar nos próximos meses

Uma boa notícia para os profissionais brasileiros de finanças e contabilidade: o salário deve aumentar nos próximos 12 meses. O Brasil aparece em segundo lugar em um ranking com 19 países que pretendem aumentar o salário destes trabalhadores. É o que revela um levantamento divulgado pela Robert Half nesta segunda-feira (11).

No País, 64% dos CFOs (Chief Financial Officer)acreditam no incremento salarial, sendo 29% em expansão salarial deve ficar entre 9 e 10% e outros 22% apostam em um aumento superior a 10%.

Já no final da lista estão a Itália, Suíça e República Checa. Para ter uma ideia, apenas 11% dos diretores financeiros italianos apostam em um incremento nos salários, enquanto 22% dos CFOs suíços e checos esperam o aumento.

Bônus

O estudo indicou ainda que o otimismo brasileiro também se reflete no pagamento de bônus. Pelos dados, 40% dos diretores financeiros apostam no incremento dos bônus. A China novamente lidera com 75% dos CFOs chineses com expectativa de alta. Para 26% dos executivos brasileiros, o aumento do bônus para profissionais de finanças e contabilidade deve ser superior a 10% e outros 21% de 9 a 10%.

Mas para ganhar este aumento no salário, os brasileiros terão de “suar a camisa”. No Brasil o principal critério para incremento de salário é a capacidade de contribuir para a rentabilidade da empresa, segundo 41% dos executivos brasileiros. Na média mundial, este critério aparece como o segundo mais importante para 23% dos diretores financeiros.

Em geral, a média mundial é que 39% dos diretores financeiros pesquisados acreditam um aumento salarial por conta da capacidade do profissional de anteder/exceder as metas de desempenho.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/salario-dos-profissionais-de-financas-deve-aumentar-nos-proximos-meses/56038/

Você é um profissional lebre ou tartaruga?

O grego Esopo é considerado o pai da fábula como gênero literário. Embora não haja certeza que o próprio tenha existido, tratando-se praticamente de um personagem lendário, a ele são atribuídas diversas fábulas que são passadas de pais para filhos, geração após geração, desde o século VI antes de Cristo. Certamente você já deve ter ouvido os contos da Cigarra e a Formiga, a Raposa e as Uvas, a Galinha e os Ovos de Ouro, entre tantos outros.

É dele também a famosa fábula que narra a corrida entre uma lebre e uma tartaruga. A lebre, confiando-se em seu talento natural - a velocidade e agilidade -, acaba relaxando durante o desafio e, depois, não consegue alcançar a vagarosa (porém persistente e determinada) tartaruga, que acaba vencendo a aposta. O ensinamento que nos transmite Esopo com essa fábula é fantástico: independente das nossas condições, se trabalharmos com afinco e perseverança, certamente atingiremos nossos objetivos.

Se traçarmos um paralelo entre essa fábula e a vida profissional, a lebre seria aquele sujeito extremamente talentoso, capaz de apresentar resultados extraordinários, mas um tanto quanto preguiçoso, que gosta sempre de deixar suas responsabilidades para depois. A tartaruga seria o trabalhador disciplinado, bastante esforçado e extremamente focado em suas tarefas, mas que não conta com um talento natural para a atividade. A fábula, no entanto, é incompleta ao desconsiderar a existência de outros dois tipos de animais: a lebre esforçada e a tartaruga preguiçosa, o que nos geraria o quadrante da imagem abaixo:

No mercado, o sonho de todo headhunter é encontrar uma "lebre" perseverante e esforçada, o tipo de profissional extremamente talentoso, que sente prazer em trabalhar com afinco e em surpreender com os seus resultados. Entretanto, essa é a espécie mais rara de ser encontrada. Por quê? Porque, no fundo, toda lebre tem consciência de sua natureza. Ela sabe que não é preciso se esforçar muito para fazer algo bem feito e acima da média dos demais profissionais, o que alimenta a forte tentação de procrastinar - algo como ficar grudado no Facebook, mas fingindo estar trabalhando...

De qualquer forma, as empresas precisam das lebres. Precisam do talento e da genialidade que somente elas possuem. Por isso é cada vez mais comum as empresas oferecerem mais liberdade e fazerem vista grossa quando uma lebre chega atrasada, brinca na internet ou falta ao trabalho.

Mas não pense que apenas as lebres são cobiçadas. As tartarugas perseverantes e esforçadas também são essenciais em uma organização. Elas apresentam ótimos resultados, trabalham com afinco, são responsáveis e extremamente necessárias, uma vez que a sua disciplina e comprometimento são fundamentais na construção do sucesso da organização.

O maior problema está em ser uma tartaruga relapsa e preguiçosa. É o tipo de profissional que as empresas querem distância, pois não tem capacidade de apresentar resultados e sequer se esforçam para isso. Em uma equipe, as tartarugas preguiçosas não acrescentam em nada; pelo contrário, apenas subtraem as energias do time e contaminam o ambiente com a sua postura desleixada e com a baixa qualidade de seu trabalho.

Que tipo de profissional eu devo ser?

Quase todos temos a tendência natural e narcisista de nos considerarmos a última bolacha do pacote. Dessa forma, é muito fácil pensarmos que somos a mais talentosa de todas as lebres, mesmo sendo, no fundo, uma lenta e pesada tartaruga. Para não cair no risco de se auto-enganar, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo.

Se você for uma tartaruga, irá colher bons frutos, sempre conseguirá atingir seus objetivos e, de tanto esforçar-se, poderá até quebrar o muro que separa as tartarugas das lebres. Se você for uma lebre, não desperdiçará seu talento com preguiça e comodismo (o que seria um pecado), e irá elevar seus resultados ao nível que só um gênio consegue atingir.

O que você escolhe?

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/voce-e-um-profissional-lebre-ou-tartaruga/64108/

Brasil tem 82 milhões de internautas, revela Ibope

O número total de usuários de serviços da internet no Brasil saltou de 78,2 milhões no primeiro trimestre de 2011 para 82,4 milhões no mesmo período do ano seguinte, um crescimento de 5%. É o que mostra o último levantamento realizado pelo Ibope Nielsen, que considera os acessos feitos a partir dos domicílios, trabalho, escolas, lan houses e outros pontos de acesso.

De acordo com o levantamento, o número de usuários ativos - que acessam a web constantemente - no primeiro trimestre (encerrado em abril) foi de 48,9 milhões. Já a quantidade de acessos feitos a partir dos domicílios ficou em 40 milhões, um aumento de 14,2% sobre abril de 2011, porém uma redução de 2% em relação ao mês anterior.

O Ibope também constatou, na comparação com o mês de março, um crescimento proporcional na audiência de sites de hotéis (3,2%), gastronomia (5,5%), eventos (14,2%), de sites ligados à área de finanças (4,3%) e estilos de vida (8,2%). O destaque é para a categoria de hotéis que, em um ano, cresceu 198% - graças às ofertas veiculadas em sites de compras coletivas.

Os sites de humor também obtiveram um aumento significativo na audiência, acumulando uma evolução de 72%. Os sites dessa categoria com mais acessos são os que conseguem alto engajamento com os usuários na redes sociais. 

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/tecnologia/brasil-tem-82-milhoes-de-internautas-revela-ibope/56036/

Intraempreendedores: o motor da inovação nas organizações

Diante do imperativo da inovação, algumas empresas, na busca do melhor caminho rumo à competitividade, depositam em seus funcionários a esperança de promover mudanças significativas nos negócios.

Mais do que funcionários eficientes, que realizam adequadamente suas tarefas, cumprem regras e se esforçam para atingir suas metas, as organizações modernas estão à procura de um novo tipo de profissional. Querem encontrar aquele que realiza mais do que é esperado dele, que não se sujeita a seguir regras que possam impedir suas realizações, que vai além de suas obrigações e responsabilidades, que não só gera grandes idéias, mas traz a capacidade de transformá-las em realidade. As organizações estão procurando intraempreendedores.

Quando se ouve a palavra 'empreendedor', logo se imagina o indivíduo que abandona sua carreira para perseguir o sonho de ter um negócio próprio. Quando são bem sucedidos nesta trajetória, notamos alguns traços comuns em todos eles: Criativos, dinâmicos, auto-motivados, cheios de energia, persistentes, bem relacionados, articulados, inteligentes, dotados de visão do futuro, perspicazes e mais uma série de qualidades. Se pensarmos bem, estas são características de um empreendedor, mas não necessariamente de alguém que tenha um negócio próprio.

Só para ter uma ideia, veja dois exemplos bastante simples que conheci. Um lixeiro que trabalha em uma companhia de coleta no interior de São Paulo reduziu pela metade o tempo diário de coleta na rua. Em algumas cidades o sistema de coleta de lixo funciona da seguinte maneira: Em cada quarteirão existe uma grande caixa de plástico, com tampa e dotado de rodinhas, na rua, encostada no meio-fio. Para jogar o lixo, as pessoas vão até esta caixa, abrem a tampa e depositam seus sacos de lixo lá dentro. De madrugada, os caminhões passam pelas ruas e param ao lado de cada uma destas caixas. O lixeiro só tem o trabalho de empurrar a caixa para conectar a um dispositivo na traseira do caminhão, quando então um dispositivo é acionado que levanta e vira a caixa para que a tampa se abra e todo o conteúdo seja derrubado dentro do caminhão. Depois de esvaziar a caixa, esta volta à situação inicial, o lixeiro a destrava e a recoloca no seu lugar na rua. Em seguida o caminhão se dirige à próxima caixa e todo o processo se reinicia. Pois este lixeiro teve a ideia de sair do depósito com uma caixa vazia já conectada ao dispositivo. Ao chegar no primeiro quarteirão, ele destrava a caixa vazia, coloca-a no lugar da caixa cheia e conecta a caixa cheia no dispositivo. Em seguida, ele aciona o dispositivo e, enquanto a caixa é esvaziada, o motorista se dirige ao próximo quarteirão. Ao chegar à próxima caixa, a caixa anterior já está vazia pronta para ser retirada do dispositivo. O lixeiro então troca novamente a caixa e todo o ciclo se reinicia. Ao usar o mesmo tempo de esvaziamento da caixa para o deslocamento do caminhão, o lixeiro e sua equipe conseguem encerrar o trabalho todo na metade do tempo que os outros colegas normalmente levam.

Sob esta perspectiva, é difícil acreditar que existam pessoas que tenham este perfil empreendedor, mas não queiram ter um negócio próprio? Sim, elas existem, estão contentes com o mundo corporativo e querem continuar desenvolvendo sua carreira. Eles são raros e valiosos para as empresas, não importando em que lugar da empresa estejam. Pode ser uma simples iniciativa de uma secretária para resolver conflitos de agendamento da salas de reunião até um operador de copiadora que cria uma campanha para as pessoas reciclarem suas cópias em papel. O escopo de atuação do intraempreendedor abrange toda a empresa e não apenas as lideranças.

No segundo exemplo, conheci uma copeira de uma grande multinacional que era muito querida por todos os funcionários. Ela vivia dando dicas de receitas e de atividades domésticas: como tirar manchas de tecidos, como tirar pelo de roupas escuras, como passar ternos, etc. Suas dicas eram tão procuradas que, a convite do pessoal do RH que cuidava da intranet, ela criou um blog para disseminar seus ricos conhecimentos, que ela atualiza semanalmente com ajuda da equipe técnica. Hoje é uma das páginas mais visitadas da empresa.

Claro que estes exemplos não são de grandes inovações que vão revolucionar o negócio da empresa, são nada mais do que pequenas iniciativas pessoais, mas o que vale é a cultura que permeia toda a empresa, uma cultura que mostra que qualquer um pode fazer a diferença. Quando esta cultura está instaurada, as pessoas trabalham de forma cooperativa, se responsabilizando umas pelas outras, os líderes dão liberdade e autonomia para que seus subordinados inventem novas soluções para os problemas da empresa, os controles são deixados de lado quando ameaçam uma boa idéia, as pessoas ousam experimentar coisas novas e não são penalizadas se cometerem erros, problemas são vistos como desafios a serem superados e ninguém se sente constrangido ou intimidado por manifestar livremente sua opinião.

Existem histórias também de grandes negócios que surgiram a partir de pequenas iniciativas espontâneas de funcionários. A mais clássica e conhecida delas é de Art Fry, engenheiro da 3M, que inventou os bloquinhos autoadesivos post-its. Fruto de um erro na busca por uma fórmula de adesivo, Fry descobriu que o defeito poderia se tornar uma qualidade ao explorar este atributo na vida prática para marcar páginas do seu hinário quando cantava na igreja. Hoje é um dos maiores sucessos da história da empresa, que já é inovadora.

Muitas histórias como esta existem nas empresas brasileiras. Só não são mais numerosas porque estes funcionários conseguem vislumbrar problemas e soluções, mas não conhecem bem as técnicas para estruturar suas ideias ou levantar os recursos para transformar suas ideias em realidade. Quanto mais complexa for sua ideia, maior a necessidade de recursos, maior a resistência interna em designar estes recursos para este funcionário, maior a necessidade dele ser muito bom em negociação, venda da ideia, liderança, conhecimento holístico, técnicas de gestão de projetos, entre outras necessidades mais complicadas e, geralmente, fora do alcance das pessoas normais.

A saída é desenvolver, junto com uma cultura voltada para a inovação, uma estrutura organizacional que viabilize o contato do intraempreendedor com áreas que vão ajudá-lo a desenvolver seus projetos e levantar os recursos necessários. Muitas vezes, estas estruturas precisam ficar distantes das estruturas já existentes para não se contaminarem com a visão orientada a resultados, eficiência, controles, processos estruturados e rigidez.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/intraempreendedores-o-motor-da-inovacao-nas-organizacoes/64107/

Motive sua equipe

Os líderes são responsáveis por estimular seus colaboradores, e o primeiro passo para alcançar esse objetivo e motivar a si mesmo

Motivação, palavra presente no mundo corporativo, locomotiva tanto em grandes, quanto em pequenas organizações. Mas afinal, o que um líder pode fazer para manter uma equipe motivada, consequentemente produtiva?

"Crescimento pessoal, é um dos pilares da motivação. Dar bons motivos para que seus colaboradores acordem cedo todos os dias, saiam de suas casas, se dirijam ao trabalho para realizar suas atividades, é o princípio da motivação", é o que afirma o presidente do Instituto Brasileiro de Coaching – IBC, o Master Coach Trainer, José Roberto Marques.

A motivação no trabalho é um investimento das organizações, pois os colaboradores ao sentirem-se motivados, valorizados e importantes, com o interesse despertado podem desenvolver-se efetivamente e encontrar prazer nas atividades realizadas. "A motivação está dentro de cada um, e o líder deve estar capacitado a saber identificar os anseios de cada membro de sua equipe e alinhando-os com as expectativas da empresa", afirma José Roberto.

Os líderes são responsáveis por estimular seus colaboradores, e o primeiro passo para alcançar esse objetivo e motivar a si mesmo, para em sequência estar capacitado para gerir e conduzir os colaboradores na realização de projetos. "O líder gera influência, ele é o ponto de referência, e para ser seguido além das competências essenciais de liderança deve ter autoconhecimento, fator que fica perceptível aos liderados, que o diferencia e potencializa sua capacidade de motivar cada membro de sua equipe", ressalta o Master Coach Trainer.

Ainda segundo o presidente do IBC, o líder deve ter algumas habilidades bem desenvolvidas, como saber ouvir na essência, respeitar a história e as experiências de vida de cada colaborador e alinhar anseios pessoais e profissionais de cada um com os objetivos da empresa.

"Criar incentivos, encorajá-los a aceitar novos desafios e a inovar, dar atenção as suas ideias, suas expectativas, desenvolver seus colaboradores isso é motivação", finaliza José Roberto.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/motive-sua-equipe/55864/

Os 7 erros mais comuns de um profissional mal sucedido

Já escrevi diversos artigos sobre liderança, concentrando-me em geral nos escalões mais altos, tais como gerência e diretoria. Gostaria de mudar um pouco o foco, atendendo a hierarquia de maneira mais generalizada, apontando dicas para que um novo funcionário, seja em outra área ou empresa, possa se destacar frente a seus colegas de trabalho.

Escrevo com base em minha experiência já um tanto larga como gestor de pessoas, as quais me permitiram uma visão privilegiada do comportamento de diversos profissionais. Ajudou-me o viés acadêmico por meio das lentes de professor universitário, observando, analisando e comparando situações do cotidiano, relatadas abaixo. Vejamos então, sete dicas do que não fazer para se dar bem.

Cuidar somente do próprio quintal: duvido quem nunca tenha escutado a célebre frase: "isto não é minha responsabilidade". Apesar dos colegas que abusam da boa vontade dos bem intencionados, dispará-la ao primeiro questionamento não é a melhor atitude. Avalie e veja realmente se o problema não é de sua alçada, assim poderá colaborar.

Ter medo de errar: compartilho a frase que ouvi de diversos gestores: "prefiro os que erram por fazer aos que não fazem por medo de errar". O erro, dentro de padrões aceitáveis, demonstra a próatividade do colaborador. O gestor competente deve aproveitá-lo para apontar, corrigir a rota e sugerir melhorias. Isto não justifica persistir no erro, lembre-se.

Não querer se molhar: imagine a situação: fechamento mensal de vendas em uma distribuidora numa sexta-feira, quase final do expediente. O frenesi toma conta de todos, cujo objetivo é fechar as metas propostas. Agendar uma sessão de acupuntura, ou sair mais cedo para ir à praia, pode demonstrar que prefira ficar alheio. Imagine quem não será lembrado em uma eventual promoção...

Trazer a farinha, não o bolo ou a receita: conheço colaboradores que adoram trazer problemas para a chefia imediata, apresentando-os e cobrando sua resolução. Saliento a estes que já tive diversos funcionários, os quais traziam o bolo pronto ou pelo menos algumas receitas para prepará-lo. Infelizmente já não os tenho em minha equipe, uma vez que invariavelmente progrediram em suas carreiras.

Preferir o meio de campo: apesar da importância em jogar pelo time, trazer resultados individuais certamente fará com que se destaque na equipe. Engana-se que apenas os que trabalham em áreas de negócio ou em altas funções podem fazer a diferença. Grandes sacadas surgem na linha de frente, a qual convive e vive os problemas dos clientes no dia a dia. Tenha ideias, sugira, implemente e divulgue-as.

Não ser político: apesar das notícias podres do Planalto, algo pode ser aprendido com os nobres deputados e senadores. Alianças e coligações devem fazer parte do seu dia a dia, independentemente do nível ou função. Em situações de estresse e alta demanda, é o bom relacionamento que muitas vezes fará com que seu pedido seja atendido com prioridade por outro colega de trabalho.

Agir e não pensar: não parar de tempos em tempos para avaliar suas atitudes e comportamentos pode ser um erro fatal. O dia a dia opressor do mundo corporativo muitas vezes criam feridas, cujas cicatrizes nos deixam mais intolerantes e menos sensíveis. Pare de vez em quando e converse com seu superior, colegas e subordinados de maneira aberta, solicitando que pontuem sobre suas atitudes e comportamentos.

Apesar da trivialidade das sugestões, há profissionais com currículos irretocáveis que não conseguem construir carreiras consistentes, pulando de empresa em empresa. Conheço por outro lado pessoas simples e com baixa instrução formal, as quais, devido às características mencionadas, tornaram-se essenciais nos locais em que trabalham. Quantas vezes você já não escolheu o restaurante pelo garçom ou a padaria pelo simpático atendente? Pense nisto antes de tomar sua próxima atitude.

Fonte:http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/os-7-erros-mais-comuns-de-um-profissional-mal-sucedido/63965/

Crianças manhosas e hiperativas: saiba que tipo de profissional elas poderão ser

Birra, manha, insegurança e agitação são comuns a muita crianças. Mas se não forem “corrigidas” pelos pais ou por adultos responsáveis no tempo adequado, poderão refletir inclusive na vida profissional. “Tudo isso é comum em uma criança, mas tem um limite. É uma fase. Se não for tratada da maneira correta, será levado para a adolescência e para a vida adulta”, é o que explica a psicóloga e psicoterapeuta, Clarice Barbosa.

Ela explica que estas características afetam principalmente o comportamento dos profissionais, o que nos dias de hoje, é um dos fatores determinantes para o crescimento e desenvolvimento da carreira.

Crianças de hoje, profissionais de amanhã

Pensando nisso, a especialista analisou três tipos de características facilmente encontradas nas crianças. Confira abaixo:

Mimada e birrenta: este tipo de criança não tem noção de limite. Se isso não for corrigido durante a infância, esta pessoa pode ser tornar um profissional que não consegue seguir regras. Ou seja, não conseguirá se adaptar as normas do mundo corporativo e será mal visto tanto pelas empresas, como pelo chefe e pelos colegas. A especialista acrescenta ainda que estes profissionais podem não conseguir lidar com frustrações e não aprender a lidar com seus erros. “A pessoa pode ser competente em relação ao desenvolvimento intelectual, mas no nível emocional será um fracasso”.

Insegura: este tipo de criança tem muita dependência emocional em relação aos pais. Com o passar dos anos, ela passa a acreditar que é incapaz de realizar o que deseja. É um profissional que sempre dúvida da sua capacidade, “que nunca se valoriza”. Além disso, este profissional pode não ter capacidade de liderar, por isso dificilmente ocupará cargos mais altos. “Ela depende do aval dos outros, ela espera um reconhecimento e tem autoestima baixa”.

Hiperativa: esta pessoa tem dificuldade extrema de concentração, são muito agitadas e inquietas. Os primeiros sinais de uma pessoa hiperativa é percebida ainda na fase escolar. Vale destacar que a hiperatividade é uma dos sinais do Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade e deve ser diagnosticada por um especialista. Se não for tratada, o profissional continuará com dificuldade de se concentrar, o que pode ser muito prejudicial de acordo com o trabalho desenvolvido. Ele também terá dificuldade de cumprir prazos.

Fonte:http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/criancas-manhosas-e-hiperativas-saiba-que-tipo-de-profissional-elas-poderao-ser/55856/