Nos
últimos cinco anos, as empresas reforçaram a orientação comportamental nos
programas de trainees. O objetivo é simples: ajustar as expectativas dos jovens
da Geração Y às reais possibilidades das empresas e, sobretudo, ensinar o
básico – não há almoço grátis no mundo dos negócios.
O que parte dos jovens só entende quando pendura um crachá é
que seu diploma de primeira linha, seus cursos no exterior e sua visão mais
ampla do mundo não são um passe livre para o sucesso. Devem ser ferramentas de
trabalho para um fim: gerar o máximo de resultado para a empresa.
A Whirlpool, dona das marcas Brastemp e Cônsul, é uma das
empresas que se preocupam em conciliar as expectativas da jovem geração Y e a
realidade do dia-a-dia. A empresa mantém um dos maiores programas de trainee do
país. A cada ano, recebe cerca de 15.000 inscrições para preencher entre 25 e
30 vagas. A relação chega a 500 candidatos por vaga – nove vezes mais que o
curso de Engenharia Civil da USP de São Carlos, o mais concorrido da Fuvest
deste ano.
“Valorizamos os jovens diferenciados, mas esperamos deles
resultados diferenciados também”, afirma Andrea Clemente, gerente geral de
Recursos Humanos da Whirlpool. “Procuramos deixar claro que o potencial dos
jovens tem de corresponder aos resultados que entregam, e lhes damos todo o
suporte para isso.”
A hora do “chá”
Não há poção mágica para o sucesso, mas há um “chá”. A sigla
é usada pelos especialistas em recursos humanos para definir três
características de todo profissional: conhecimentos (aquilo que ele adquiriu na
escola, em cursos e na vida), habilidades (a capacidade de colocar esse
conhecimento em prática) e atitudes (a capacidade de saber quando usar seus
conhecimentos e habilidades de modo construtivo).
O s rigorosos processos de seleção dos trainees avaliam bem
o conhecimento e apenas uma parte das habilidades e atitudes. “É só no
dia-a-dia, que os jovens vão mostrar se têm mesmo habilidades e atitudes para
progredir”, afirma Celia Marcondes Ferraz, diretora de educação executiva da
ESPM.
C ompreender isso não é trivial para a Geração Y. “Em algum momento do programa
de trainees, explicamos que eles são pessoas bem preparadas, mas sem vivência
corporativa e que é agora que tudo começa”, diz Celia.
Segundo a professora da ESPM, explicar isso não era uma demanda das empresas
há dez anos. A ênfase dos programas de trainees era o desenvolvimento de
conhecimentos técnicos, como análise financeira e de mercado e técnicas de
negociação. A situação mudou com a chegada da Geração Y. “Antes deles,
conteúdos de postura pessoal na organização eram pouco pedidos pelas empresas”,
afirma Celia.
Sem cafuné
É claro que as empresas reconhecem muitos méritos na Geração Y. Eles são sim
bem preparados e podem usar seu senso crítico e sua inquietação para propor
mudanças positivas. E é isso que a Fundação Getúlio Vargas procura lhes mostrar,
nos programas de trainees e in company de que participa.
“Procuramos ajudar os jovens a canalizar sua energia para coisas
produtivas”, afirma Carmen Migueles, professora da FGV. O ponto principal,
segundo Carmen, é incentivá-los a não desistir diante das dificuldades – a
famosa resiliência. “Nem sempre as coisas são como queremos em uma empresa, por
isso a resiliência é importante”, diz. “Isso significa compreender as
dificuldades e se esforçar conscientemente.”
No fundo a sociedade e as empresas estão pagando o preço de adularem demais
uma geração de jovens bem preparados. “Os processos duríssimos de seleção
aumentam a vaidade dos jovens, que também são muito mimados em casa”, diz
Celia, da FGV. O problema é que a mão invisível do mercado não costuma fazer
cafuné em ninguém – seja em uma empresa, seja em um jovem bem preparado.
Nenhum comentário:
Postar um comentário